올해 1월부터 9월까지 근로자가 육아휴직급여를 받은 수는 총 141,909명으로 지난해 같은 기간(103,596명)보다 약 37.0% 증가했습니다.
남성의 육아휴직이 이제 선택이 아닌 ‘일상의 제도’로 자리 잡고 있습니다.
2025년 기준, 남성 육아휴직자는 3명 중 1명 수준으로 증가했습니다. 과거에는 경력 단절이나 눈치 문화로 인해 어렵던 제도가 이제는 기업이 복지 경쟁력의 일부로 운영하고 있습니다.
정부는 이런 흐름에 맞춰 ‘육아기 근로시간 단축제’를 개선하고, 내년부터는 ‘육아기 10시 출근제’를 본격 도입할 예정입니다. 이 제도는 자녀 양육 중인 근로자가 출근 시간을 유연하게 조정할 수 있게 하는 방식으로, 기업의 인력 운영에도 새로운 변화를 예고하고 있습니다.
💡 내년부터 ‘육아기 10시 출근제’ 도입
정부는 내년부터 자녀 양육 중인 근로자가 하루 1시간 근로시간을 줄여도 임금이 삭감되지 않도록 지원하는 ‘육아기 10시 출근제’를 시행합니다. 이 제도는 사업주가 해당 근로자에 대해 월 30만원을 지원받을 수 있게 설계되어 있으며, 이를 통해 일·가정 양립을 보다 실질적으로 지원하겠다는 취지입니다. 또한, 육아휴직·출산휴가 대체 인력 채용 시
지원금이 30인 미만 사업장은 월 140만원, 30인 이상 사업장은 월 130만원으로 인상되며, 육아휴직자의 동료 근로자에 대한 업무분담지원금도 30인 미만 사업장은 월 60만원, 30인 이상은 월 40만원으로 확대됩니다.
이러한 제도 개선은 기업이 육아휴직·시간단축근무 등 가족친화제도를 더 적극적으로 도입하도록 유도하는 핵심
정책 변화로 볼 수 있습니다. 기업 인사담당자는 해당 제도의 대응 전략을 사전에 준비해야 합니다.
💡 남성 육아휴직 확대가 주는 시사점
육아기 10시 출근제 도입은 단순한 복지가 아니라 ‘인력 유지 전략’입니다.
일·가정 균형을 중시하는 MZ세대 근로자가 늘어나면서 기업은 ‘복지 중심의 인사정책’을 경쟁력으로 삼아야 합니다.
육아휴직 복귀 후 경력 단절 방지, 대체인력 체계 구축, 유연근무제 전환 등은 인력 안정화에 직접 연결됩니다.
또한 이 제도는 여성 중심이었던 육아휴직의 패러다임을 확장시켜 남성 근로자까지 포함한 포용적 조직문화로 발전시키는 계기가 될 것입니다.
💡 기업에게 주는 실무 대응 가이드
기업 인사·노무담당자는 다음 세 가지 실무 대응 포인트를 준비해야 합니다.
첫째, ‘육아기 10시 출근제’ 적용 대상자 파악 및 제도 안내를 신속히 진행해야 합니다.
둘째, 대체인력 확보 및 업무 재배치를 포함한 육아휴직자 복귀‧전환 프로세스를 설계해야 합니다.
셋째, 해당 제도 변경에 따른 인사제도(시간단축근무, 직무재설계, 평가체계 등) 및 예산‧지원금 활용 가능성을 검토해야 합니다. 특히 중소기업일수록 정부의 지원금 증대(예: 대체인력 지원금 월 140만원 등)를 비용 대비 효과적으로 활용할 수 있습니다.
이번 변화는 단기적으로는 비용과 운영 부담이 있을 수 있지만, 중장기적으로는 ‘일‧가정 양립’이 가능한 기업문화
구축, 조직의 유연성 확보, 인재 확보 경쟁력 강화로 이어질 수 있습니다. 이러한 변화에 미리 대응하는 기업만이
안정적인 인력 운영과 근로 복지의 균형을 이룰 수 있습니다.
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